Myślę, że większość rekruterów miała w swoim życiu chociaż raz sytuację, w której wydawało się, że pozyskanie odpowiedniego kandydata jest niemożliwe. Czasami zdaje się, że pozyskanie JAKIEGOKOLWIEK, spełniającego kryteria kandydata jest niemożliwe… Chyba mogę pokusić się o stwierdzenie, że w branży IT taka sytuacja, to nic zaskakującego.
Chciałabym zaproponować Wam check-listę zadań, które warto wykonać, zanim uznacie, że “nie da się”.
1. Follow-up
Wychodzę z założenia, że skoro idealny kandydat nie zgłosił się sam, to pokusiliście się już o sourcing, czyli wyszukanie potencjalnych pracowników na Linkedin, czy innym portalu i napisanie wiadomości z propozycją udziału w rekrutacji. Czy pamiętacie jednak o tym, aby do tej samej osoby napisać jeszcze raz, np. po 3 dniach? Przypomnieć się delikatnie?
Zdarzyło mi się kiedyś zatrudnić osobę, która odpisała mi dopiero po 5-tej wiadomości! Co ciekawe, osoba ta nawet nie zauważyła, że dostawała ode mnie wcześniej wiadomości. Po prostu ta piąta trafiła na lepszy czas :) Dodatkowo, w przypadku Linkedin pamiętam zawsze o tym, aby spróbować zarówno inmaila, jak i zaproszenia do sieci kontaktów.
2. Zmiany w ogłoszeniu
Trudno oczekiwać innych efektów, nie zmieniając działań. Jeżeli nie otrzymujesz zgłoszeń, lub zgłoszenia są niedopasowane, zobacz, czy możesz edytować ogłoszenie. Czasami jedno niewinne słowo za dużo, lub za mało, może zmienić odbiór oferty.
Przykład - niedawno prowadziłam rekrutację na stanowisko Marketing Specialist do naszego Ula. Zgłoszeń było bardzo dużo, a w większości zainteresowane osoby były specjalistami od tworzenia tekstów. Nie tego szukaliśmy… dlatego napisałam w ogłoszeniu - “nie szukamy copywritera”. Dodałam też jedno wymaganie i tym samym zapewniłam sobie dużo bardziej dopasowane aplikacje.
Bardzo istotna jest też nazwa stanowiska, nic nie stoi na przeszkodzie, aby eksperymentować i tę nazwę modyfikować - np. przez kilka dni niech ogłoszenie będzie opublikowane jako Java Developer, kilka dni jako Software Engineer with Java, itd.
3. Inny kanał komunikacji
Jestem pewna, że spory odsetek osób do których uparcie wysyłam InMaile na Linkedin…. nigdy tam nie zagląda.
Dlatego warto spróbować skontaktować się przez inny kanał - np. Slack, Facebook, Twitter lub prywatny adres e-mail, jeżeli można takowy znaleźć i wykorzystać zgodnie z RODO.
4. Community (np., forum lub Slack)
Wszyscy wiemy o istnieniu job-boardów - takich jak JustJoinIT, NoFluffJobs czy Pracuj.pl. Ale czy tak samo oczywiste jest wyszukanie miejsc zrzeszających naszych potencjalnych kandydatów?
Dla mnie najpiękniejszym miejscem jest Slack. Zauważyłam, że na prawie każdy język programowania przypada co najmniej jeden Workspace na Slacku. Wyszukuję je zwyczajnie - przez Google. Następnie odszukuję kanał, który ma “job offers” lub coś podobnego w nazwie. Tam umieszczam moje ogłoszenie.
Dobrym sposobem znalezienia takiego “community” jest zapytanie o nie osoby z danej specjalności - kogoś z zespołu, do którego szukasz nowej osoby albo któregoś z potencjalnych kandydatów, którzy na Linkedin dali ci przysłowiowego “kosza”.
5. Grupy na Facebooku
Analogicznie do powyższego podpunktu, warto poszukać odpowiedniej grupy w ramach portalu Facebook. Grupy te działają zarówno, jak jobboard, jak i jako miejsce wirtualnych spotkań społeczności.
6. Marketing rekrutacyjny
Obecna sytuacja na rynku pracy w branży IT jest bardzo wymagająca dla rekruterów.
Nadal jest ogromny deficyt pracowników, więc nie mając silnej marki pracodawcy, trudno jest przyciągnąć uwagę kandydatów aktywnych, poprzez standardowe ogłoszenia.
Jednocześnie, kiedyś bardzo skuteczna metoda sourcingu - pisanie wiadomości prywatnych na Linkedin - obecnie przynosi mniejsze rezultaty, bo najlepsi specjaliści są wprost bombardowani wiadomościami.
Tym, co daje nam Marketing Rekrutacyjny, jest dotarcie do kandydatów aktywnych w miejscach, w których przebywają oni na co dzień, nawet jeżeli nie szukają pracy. Miejscach w internecie oczywiście :)
Przykładowo, kampania może składać się z reklam na Facebooku, na LinkedIn oraz w Google Ads i polega ona na wyświetlaniu odpowiednio dopasowanej pod względem komunikacji reklamy, przekierowującej po kliknięciu do ogłoszenia.
7. Sourcing ukierunkowany na referencje
Bardzo często proces rekrutacji zaczyna się od szukania referencji od obecnych pracowników. Mniej rozpowszechniona opcja to wyszukiwanie ludzi, którzy PRAWIE spełniają nasze oczekiwania i prośba o polecenie naszej oferty znajomym.
Wychodząc z założenia, że ludzie znają osoby, wykonujące ten sam zawód, można przyjąć, że część osób, niespełniających naszych kryteriów (lub niezainteresowanych ofertą), może przesłać nasze ogłoszenie przynajmniej jednej osobie.
Moim zdaniem, prośba o polecenie dopasowanego kandydata, lub polecenie znajomym naszego ogłoszenia, powinna być standardowym krokiem w sourcingu. Najlepiej zrobić to, gdy ktoś już odpowie na naszą wiadomość i jesteśmy w toku konwersacji.
Jestem bardzo ciekawa, czy możesz dodać coś do tej listy? Masz jakiś swój sposób na znalezienie kandydatów?
Ze swojej strony polecam wypróbować wszystkie powyższe sposoby, zanim powiemy “nie da się”.
A jeżeli te sposoby nie zadziałają - może warto zmienić coś po stronie oferty lub zagłębić się w zaawansowany sourcing, np. OSINT :)
PS Link, powodujący pobranie checklisty sourcingowej w .pdf :)
